مدیر تحول سازمانی هلدینگ فناپ: مقاومت در برابر تغییر، مانع اصلی تحول

✅مقاومت در برابر تغییر، مانع اصلی تحول

⭕️شهره ناصری، مدیر تحول سازمانی هلدینگ فناپ در نشست تخصصی “سرمایه انسانی برای ایرانیان آینده: عبور از شکاف مهارتی، حرکت به سوی حکمرانی نوآوری و یادگیری” نوزدهمین کنفرانس مدیریت فناوری و نوآوری:

🌀در تجربه‌ای که از مواجهه با تحولات فناوری داشته‌ام، به وضوح می‌بینم که شتاب این تحولات و گسترش ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، سازمان‌ها را با چالش‌های تازه‌ای در مدیریت سرمایه انسانی روبرو کرده است؛ از ضعف مهارتی در تیم‌های نوپا گرفته تا مقاومت نیروهای باتجربه در برابر تغییر.

🌀به نظر من و بر اساس آنچه در عمل دیده‌ام، شکاف نسلی و کمبود مهارت‌های پایه‌ای کسب‌وکار، مهم‌ترین موانع پیش روی تحول دیجیتال در کشور هستند.

🌀سرعت تغییرات فناوری، به ویژه در حوزه‌هایی مانند هوش مصنوعی، واقعاً بالا است. گاهی یک چرخه کامل تحول فقط در یک بازه چهارساله رخ می‌دهد. طبیعی است که سیاست‌گذاری و برنامه‌ریزی ما هم باید خود را با این سرعت هماهنگ کند، وگرنه همیشه چند قدم عقب‌تر خواهیم بود.

🌀از تجربه حضورم در سازمان فناوری اطلاعات ایران و مدیریت برنامه «ایران نوآفرین» برایتان بگویم. در آنجا به روشنی فهمیدم که مهم‌ترین چالش کسب‌وکارهای نوپا فقدان ایده نیست. ایده‌های خوب کم نیستند. مشکل اصلی، ضعف جدی در اجرا و سپس نگهداری و مدیریت کسب‌وکار است. بسیاری از تیم‌ها فاقد مهارت‌های پایه‌ای مانند مدیریت مالی، تحلیل درست کسب‌وکار و توانایی برنامه‌ریزی پایدار هستند. این خلأ آنقدر بزرگ است که دولت ناچار می‌شود بخشی از بار آموزش این مبانی را به دوش بکشد.

🌀در سوی دیگر، سازمان‌های بزرگ را داریم. در اینجا با چالش متفاوتی در نیروی انسانی مواجه می‌شویم: شکاف فناورانه بین نسل‌های مختلف. این شکاف با گسترش هرچه بیشتر ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی، روز به روز عمیق‌تر می‌شود. اما یک مانع شاید بزرگ‌تر از خود شکاف فناورانه وجود دارد: «مقاومت در برابر تغییر». این مقاومت گاهی آنقدر قوی است که حتی توسعه و راه‌اندازی سامانه‌های جدید هم با واکنش منفی و چالش‌های فرهنگی مواجه می‌شود.

🌀در تجربه شخصی خودم، حدود ۷۰ درصد مشکلات مربوط به استقرار یک سامانه جدید، ریشه در مسائل فرهنگی و مقاومت نیروها داشت، نه مشکلات فنی. ما برای مقابله با این مقاومت، مجبور شدیم مدل پیاده‌سازی را تغییر دهیم. استفاده از روش‌های تدریجی و گیمیفای‌شده (شبیه بازی) به ما کمک کرد تا پذیرش این ابزارهای جدید توسط نیروها را افزایش دهیم.

🌀در چنین فضای پیچیده‌ای، سازمان‌ها با تصمیم‌گیری‌های سخت و ناخوشایندی روبرو می‌شوند. باید در مورد این که روی کدام دسته از ذینفعان سرمایه‌گذاری کنند، انتخاب دشواری داشته باشند. این انتخاب زمانی سخت‌تر می‌شود که منابع محدود باشد. از یک سو، نسل جوان‌تر به عنوان آینده‌سازان سازمان، نیازمند توجه و آموزش خاص و متفاوتی هستند تا بتوانند با فناوری‌های جدید همگام شوند. از سوی دیگر، نمی‌توان نیروهای باتجربه‌تر را که سرمایه ارزشمندی برای سازمان هستند، نادیده گرفت. یافتن نقطه تعادل در این شرایط، هنر مدیریت تحول است.